経営・管理ビザと外国人の就業規則

経営・管理ビザと外国人の就業規則

はじめに

アイ・ビー飛鳥行政書士法人です。

この解説では、日本で会社を設立・経営する外国籍の方が取得する「経営・管理ビザ」と、企業運営に不可欠な「就業規則」について、2025年10月の法改正情報を踏まえて詳しく説明していきます。

2025年10月16日より施行された改正入管法により、経営・管理ビザの取得要件は大幅に厳格化されました。特に、これまで選択的であった「常勤職員の雇用」が義務化されたことは、経営者にとって非常に大きなインパクトを持っています。これからの外国人経営者は、事業開始当初から「雇用主」としての責任を負うことになり、労働法規の遵守や就業規則の整備は、もはや避けて通れない最重要課題となりました。

本記事を通じて、最新のビザ要件の全貌と、厳格化された環境下で経営者が押さえておくべき就業規則の基本、そして外国人雇用特有の注意点を網羅的に解説します。

【2025年10月改正】経営・管理ビザの厳格化された新要件

まず、今回の法改正により変更された経営・管理ビザの要件を確認しましょう。これまでの要件と比較して、事業の「規模」や「確実性」、そして経営者自身の「資質」が高いレベルで求められるようになりました。

事業規模要件の大幅な引き上げ

最も大きな変更点は、事業規模に関する要件です。これまでは「資本金500万円以上」または「常勤職員2名以上」のいずれかを満たせばよいとされていましたが、改正後は以下の基準へと引き上げられました。

• 資本金: 3,000万円以上への引き上げ。
  • 従来の500万円から6倍の基準となり、資金的なハードルが極めて高くなりました。
• 常勤職員の雇用: 1名以上の雇用が必須となりました。
  • 対象となる職員は、日本人、特別永住者、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者の在留資格を持つ者に限られます。
  • これまでは資本金要件を満たせば一人社長でもスタートできましたが、今後は最初から日本人や永住者等を雇用しなければビザが許可されないことになります。

経営者の要件（経験・学歴）

経営者自身の能力を担保するため、以下のいずれかの要件を満たすことが求められるようになりました。

• 経営経験: 経営・管理の実務経験が3年以上あること。
• 学歴: 経営・管理、または経営する事業分野に関する修士以上の学位を有していること。

これにより、実務経験のない新卒留学生などが、資金だけを用意して安易に起業しビザを取得することは事実上不可能となりました。

日本語能力要件の導入

事業継続に必要なコミュニケーション能力を担保するため、日本語能力に関する要件が新設されました。

• 申請者（経営者） または 常勤職員 のいずれかが、日本語能力（N2相当以上／B2相当以上） を有していることが求められます。
  • 文化庁の「日本語教育の参照枠」でB2相当以上のレベルが必要です。
  • もし経営者自身の日本語力がこの基準に満たない場合、日本語が堪能な常勤職員を雇用することがビザ許可の絶対条件となります。

事業計画書の専門家確認

提出する事業計画書について、その実現可能性や整合性を客観的に証明するため、以下の手続きが義務化されました。

• 専門家による確認: 中小企業診断士や公認会計士などの公的資格を持つ専門家による事業計画書の確認を受けることが必須となります。

既存の在留資格保有者への経過措置

すでに経営・管理ビザを持って活動している方に対しては、以下の経過措置が設けられています。

• 猶予期間: 2025年10月16日から3年間（2028年10月16日まで）は経過措置期間となります。
• 更新申請: 期間中の更新申請では、経営状況や改正後の基準に適合する見込みなどを総合的に判断されますが、実態審査は厳格化されるため、早急な新基準への対応計画が必要です。

必須化された「常勤職員」と就業規則の重要性

今回の改正で「常勤職員の雇用」が義務化されたことにより、就業規則の重要性は以前とは比べ物にならないほど高まっています。

「雇用」がビザ取得の前提条件に

これまでは、事業が軌道に乗ってから従業員を雇うというステップが踏めましたが、今後は「従業員を雇わなければ会社（ビザ）が作れない」という状況です。 これは、創業初日から労働基準法をはじめとする労働法規を遵守し、雇用契約や労務管理を適正に行う体制が不可欠であることを意味します。

「常勤職員」の定義と日本語要件

要件となる「常勤職員」について、改めて定義と改正点の影響を整理します。

• 対象者: 日本人、特別永住者、永住者、配偶者ビザ、定住者のみ。「技術・人文知識・国際業務」等の就労ビザを持つ外国人はカウントされません。
• 勤務形態: 正社員と同等のフルタイム勤務（週40時間程度）であり、社会保険（健康保険・厚生年金）への加入が必須です。
• 日本語要件との絡み: 経営者自身が日本語能力（N2/B2相当）を満たさない場合、雇用する常勤職員には必然的に高い日本語能力が求められます。これは採用基準や給与設定（就業規則上の賃金規定）にも直結する戦略的な課題です。

就業規則がないリスクの増大

常勤職員を雇用するということは、労働条件を巡るトラブルのリスクを抱えることでもあります。 解雇、残業代、有給休暇などでトラブルが発生し、労働基準監督署から是正勧告を受けるような事態になれば、厳格化されたビザの審査（特に更新時の実態審査）において致命的なマイナス評価となる可能性があります。 したがって、会社を守るための就業規則の作成は、事実上の義務と言っても過言ではありません。

経営者が知るべき「就業規則」の基本

常勤職員の雇用が必須となった今、経営者は「就業規則」について正確に理解しておく必要があります。

就業規則とは？

就業規則とは、労働時間、賃金、休日、服務規律など、その職場で働く上でのルールを体系的に定めた規則集です。労働基準法に基づき、会社と従業員双方を守るための重要なルールブックです。

作成と届出の義務

法律上は「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に作成・届出義務があります。 しかし、今回の改正で常勤職員1名の雇用が必須となった小規模な事業所であっても、1名だからといって口約束で雇用管理を行うのは極めて危険です。言った言わないのトラブルを防ぎ、適正な雇用を行っていることを入管に示すためにも、人数に関わらず就業規則（またはそれに準ずる雇用規程）を作成することが強く推奨されます。

労働基準法との関係

就業規則の内容は、労働基準法に違反することはできません。 また、労働基準法第3条により、国籍を理由とした賃金や労働条件の差別的取扱いは禁止されています。雇用義務化の対象となる職員（日本人や永住者等）と、それ以外の外国人スタッフを雇う場合でも、国籍による不合理な差をつけてはいけません。

経営・管理ビザの経営者が「外国人」を雇用する際の就業規則のポイント

要件を満たすための「常勤職員（永住者等）」に加え、業務遂行のために別途「技術・人文知識・国際業務」等のビザを持つ外国人を雇用するケースも多いでしょう。その際のポイントを解説します。

なぜ外国人向けの配慮が必要か

日本人従業員であれば「常識」として理解されているビジネスマナーや労働慣行も、外国人従業員にとっては初めての経験である場合があります。また、言語の壁により、ルールを理解できず意図せず違反してしまうリスクがあります。

就業規則の「周知義務」と翻訳

就業規則は、すべての労働者に周知する義務があります（労働基準法第106条）。 改正により「日本語能力要件」が入ったとはいえ、現場スタッフ全員がN2レベルとは限りません。

• 翻訳版の作成: トラブル防止のため、母国語（または英語）の翻訳版を用意することが推奨されます。
• やさしい日本語: 難しい法律用語を噛み砕いた「やさしい日本語」での要約版を作成し、面談で説明することも有効です。

在留資格と「業務範囲」の明記

外国人従業員は、許可された「在留資格」の範囲内の業務にしか従事できません。 常勤職員として雇う「永住者」や「定住者」には就労制限はありませんが、「技術・人文知識・国際業務」等のビザで雇うスタッフには厳格な制限があります。 就業規則や雇用契約書において、担当する業務内容を明確に定義し、資格外活動（違法就労）にならないよう管理する必要があります。

賃金規定と日本語能力手当

改正により、日本語能力を持つ職員の価値が高まっています。 もし、日本語能力要件を満たすために特定の職員を採用する場合、その能力に対する評価を給与にどう反映するか（資格手当など）を就業規則に定めておく必要があります。 一方で、外国人であることを理由に不当に低い賃金を設定することは、労働基準法および入管法の報酬要件違反となります。

解雇・退職に関する事項

解雇の事由は、就業規則に具体的かつ明確に記載する必要があります。 特にビザを持つ外国人にとって、解雇は日本での滞在資格に関わる重大事です。どのような行為が解雇に該当するのかを明確にし、周知徹底することがトラブル防止の鍵です。

経営者自身（経営・管理ビザ）と就業規則

最後に、経営者自身の立場について触れます。

経営者は「労働者」か？

原則として、経営者（役員）は労働基準法上の「労働者」には該当せず、就業規則の適用外です。

役員報酬と給与

経営者が受け取るのは「役員報酬」であり、株主総会等で決定されます。これは就業規則の賃金規定とは別物です。

社会保険加入の徹底

経営者自身の社会保険加入義務は変わりません。さらに今回の改正で、雇い入れる常勤職員の社会保険加入も必須となりました。 会社全体として社会保険手続きが適正に行われているかどうかが、ビザ審査の「事業の安定性・継続性」の判断において極めて厳しくチェックされることになります。

まとめ

2025年10月の法改正により、経営・管理ビザの取得は「資金3,000万円」「常勤職員1名以上の雇用」という非常に高いハードルが課されました。 これにより、経営者は事業開始の初日から「適正な雇用管理ができる事業者」であることが求められます。

もはや、就業規則の整備は「会社が大きくなってから」考えるものではありません。ビザを取得し、事業をスタートさせるための必須インフラとなりました。 厳格化された要件をクリアし、安定した経営を行うためにも、専門家のサポートを得ながら確実な準備を進めることを強くお勧めします。

当事務所のサポート

当事務所では、改正入管法に対応した最新のノウハウで、経営・管理ビザ取得と適法な雇用環境の整備をサポートいたします。

• 改正法に基づくビザ取得可能性の診断
• 中小企業診断士等と連携した事業計画書の作成・確認サポート
• 義務化された「常勤職員」に対応した就業規則の作成
• 雇用する外国人従業員のビザ要件確認・申請代行
• 日本語能力要件をクリアするためのアドバイス

複雑化した要件に不安をお持ちの方は、ぜひ一度ご相談ください。

お問い合わせはこちら: https://permanentstatus-japan.com/